Previous Entry Share
Разработка целей компании — необходимое условие повышения эффективности системы вознаграждения.
mbusinessschool

Статья тренера Moscow Business School Елены Ветлужских про эффективность разрабатываемой системы вознаграждения по результатам на основе целей и KPI (KPI — ключевые показатели эффективности).


Для того чтобы система вознаграждения по результатам на основе KPI была эффективной, нужно разработать цели компании и провести их каскадирование.

Цели, которые вы будете привязывать к системе вознаграждения должны быть направлены на достижение стратегических целей и реализацию стратегии компании. Исходя из долгосрочных целей, установите цели на год (тактические) и далее разложите их на более краткосрочные.

Кроме следования принципу SMART, при постановке целей нужно дать им правильное определение. В некоторых компаниях цели прописывают как функциональные обязанности или задачи, а нужно как результат выполнения той или иной функции с учетом влияния на достижение целей подразделения.

Что еще? Необходимо, чтобы для достижения поставленных целей сотрудники прикладывали усилия. Рекомендую эффективную систему, в которой все сотрудники почти всегда выполняют KPI на 100% и получают премии практически автоматически.

— Кто должен разрабатывать цели: сам сотрудник или его руководитель?
Если цели разрабатывает сотрудник, то повышается уровень его ответственности за их достижение, если цели разрабатывает руководитель, то плюс такого подхода в том, что он лучше свяжет их с целями подразделения. Поэтому я бы рекомендовала следующее: пусть сотрудник самостоятельно разработает свои цели, исходя из озвученных и понятных для него целей подразделения во взаимосвязи с его работой и функционалом, а потом уже обсудит и доработает их вместе с руководителем.

— Сколько целей нужно разрабатывать?
Можно определить до десяти целей, но потом выбрать пять-шесть самых важных из них, чтобы внимание и усилия сотрудника были сконцентрированы на самых важных. По результатам проведенных исследований в компаниях, внедривших данную систему вознаграждения, росту ее эффективности способствует коучинг и получение сотрудником обратной связи от руководителя по выполнению целей, а также оказание поддержки в течение всего периода выполнения целей. Особенно в тех сложных ситуациях на решение которых у сотрудника просто не хватает полномочий.

Неправильно разработанный дизайн (слишком маленькое вознаграждение) или условие, при котором сотрудник получает свое вознаграждение только за 100% выполнение цели или только при достижения нормы прибыли компании, также снижает эффективность системы вознаграждения.

Отсутствие целей компании, их декомпозиции до уровня подразделений и сотрудников, установленное вознаграждение за выполнение функционала начинают снижать внутреннюю мотивацию работать качественно без дополнительного вознаграждения. Сотрудник начинает привыкать к тому, что за работу без ошибок, своевременное выполнение своих функций он должен получать премию, а не только оклад, и если премию по каким-то причинам не выплачивают, то сразу снижается внутренняя мотивация работать качественно.

Ситуация можно сравнить с семьей, в которой родители ребенку за каждую пятерку платят 100 рублей, четверку — 50 рублей, а за тройку не платят ничего, если он попылесосил — 100 рублей, помыл пол — еще 100 рублей, сходил в магазин за продуктами — 50 рублей. Уже известно, что такое воспитание не приводит ни к чему хорошему. Как только родители перестают платить деньги, ребенок перестает что-то делать. Поэтому очень важно не нарушить баланс и понимание, за что сотрудник получает оклад, за что вознаграждение, а иногда достаточно только признания и благодарности от руководителя.

Таким образом, опыт компаний, внедривших данную систему, подтверждает, что система вознаграждения будет эффективной, если вы сначала разработаете цели компании и далее на их основе KPI — ключевые показатели эффективности, а потом уже свяжете с размером и условиями вознаграждения.

Кроме того, как показал опыт, успеха добиваются компании, которые обучили руководителей методам разработки целей и KPI. Вовлечение руководителей в процесс разработки целей и KPI позволяет повысить их ответственность за достижение поставленных целей, снизить возможное сопротивление.

Самый лучший вариант — провести корпоративное очное обучение для руководителей по постановке целей, декомпозиции и разработке KPI, но если у предприятия нет финансовой возможности для проведения обучения внешними провайдерами, нужно провести такое обучение своими силами.

А если вы уже успешно внедрили в вашей компании систему вознаграждения по целям и KPI, прошу кратко поделиться вашим опытом. Я думаю, это будет очень полезно для ваших коллег, тех, кто сегодня занимается разработкой и внедрением данной системы на предприятии.




?

Log in

No account? Create an account